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【门店经营】门店:留不住人才,就是留不住钱财!团队绩效考核得要这么做啊...

2015-08-25   发布者:南京大工软件

绩效考核的重要性

一个公司是否良性发展,这是跟一个团队氛围有关;一个团队的氛围是否是正能量,这又跟这个企业绩效考核有关;这个绩效考核紧接又跟员工收入有关,因此就形成一个四循环:

员工收入→绩效考核→人→团队

【门店经营】门店:留不住人才,就是留不住钱财!团队绩效考核得要这么做啊...

让我们先看一则真实的故事:

某天小编跟公司的行业老资历某同事聊人生聊理想时,他突然激动的握着我的手,无限感慨地诉说那一段他无力改变的往事:

别看他现在风风光光的,曾经他也只是个苦逼的门店小哥。他曾在江苏、深圳等几个汽车一站式服务公司任职,绩效考核都不全面,绩效考核都是针对服务顾问、美容顾问、店长及班组长,有的门店甚至没有绩效考核,拿的都是死工资,来应聘的基本都会谈好一个月多少工资,按照老板吩咐工作就是了,最后形成干多干少工资都一样,当员工工作一些时间后,对公司已经了解差不多时,员工工作就没有了激情,不愿意多做一点事情,到点就下班。

有绩效考核的,就愿意多做工作,拿死工资就是到点下班,这给团队管理就带来了很大的难度,因为员工从心里不愿意多付出一点时间,这造成一个组织里形成两极分化,“一部分人在干,一部分人在看”,无法形成团队战斗力,最后公司业绩就达不到预期的结果。公司赚不到钱,给员工的报酬也就没多少。

于是我们这位有想法、有远见的门店小哥飞走了,人家现在是拿股份分红的行业老资历。

看吧,做不好绩效考核的门店不是好门店,留不住人才,那就是留不住钱财。

那么问题来了!

要成为留得住人才和钱财的好门店,具体该怎么做呢?

【门店经营】门店:留不住人才,就是留不住钱财!团队绩效考核得要这么做啊...

一、绩效考核要涉及到公司的每一个人

包括做清洁的阿姨、公司的门卫,让每一个人整体收入与公司收入挂钩,这就形成一个整体向心力,最终形成团队战斗力。

首先,建议工资组成分为三大部分,第一部分60%为基本工资组成部分,第二部分20%为月度绩效工资组成部分,第三部分20%为年终奖组成部分。

其次,对整个店设计一个整体考核指标,(整体考核指标设定一定要参考往年一个月经营数据),再把店的考核指标合理分配到每一个班组。

【门店经营】门店:留不住人才,就是留不住钱财!团队绩效考核得要这么做啊...

二、店面绩效奖金提取说明

指标内,完成多少都提取5%,超过部分提取15%,两者相加,作为店面管理人员的绩效奖金,包含店长、副店长、店长助理、收银、服务顾问、仓库、司机、行政、清洁、门卫及后勤人员。

班组绩效考核提取说明:

指标内,完成多少都提取5%,超过部分提取15%,两者相加,作为班组绩效奖金,班组所有成员。

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三、活生生的案例!这样看绩效考核更直观:

某店6月份毛利考核指标为80万元,实际完成90万元,超额完成10万元,计算公式: 900000-800000=100000* 15%=15000元,指标内800000* 5%=40000元,两者相加,某店管理人员5月份可提取分配奖金额为5.5万元。

店面奖金数=超额完成的毛利* 15%+指标内* 5%

班组奖金数=超额完成的毛利* 15%+指标内* 5%

个人奖金数=班组实得奖金*个人奖金基数(点数)

除了店面、班组考核指标及提取比例事先确定,个人分配点数,店面整体分配交给副店长以上人员集体讨论,班组个人分配点数,交给班组副组以上人员讨论,交由店长审核确定。

奖励分配,考核工作必须公平、公正、客观进行。

同时还要参考:毛利(业绩)指标完成率、毛利(业绩)的增长率、净利润增长率、个人业绩、现场管理、敬业程度、财务管理、安全管理、团队建设、人力资源管理、品牌形象管理、行政后勤管理,以上12项作为各级干部、技术、 营销等人员提成点数多少的依据。

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