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汽服店管理黄金定律—员工越换越优秀

2016-03-09   发布者:南京大工软件

南京大工软件导读:俗话说得好,好的管理,不害怕员工脱离;负面的员工不换掉,弊大于利;状态欠佳的员工不空出来,状态好的员工就无法进来。汽车服务店管理最怕的是被平庸的员工绑架,而优秀的员工主动流失。

一个员工轻易离开团队,是没有责任心的表现。哪个团队都有问题,哪个团队都有优点,如果稍有不顺或诱惑,就轻易的动摇,无论怎样,这种人是不能托付重任的。抱怨和埋怨团队就是打自己的耳光, 说自己的无能,更是在放弃自己发展的机会!过河拆桥的员工不可能心怀感恩之心,不要留。创造利润是你存在的核心价值,公司不是做慈善的。遇到外界的压力就想逃,这样的员工留了是风险,遇到问题请先思考, 只反映问题的是初级水平,思考并解决问题的才是高级水平。汽服店需要与这样的人合作:

1.能始终跟着团队一起成长的人。

2.对团队的前景始终看好的人。

3.在团队不断的探索中能找到自己位置的人。

4.为了团队新的目标不断学习新东西的人。

5.抗压能力强且有耐性的人。

6.与团队同心同德、同舟共济、同甘共苦的,不计较个人得失,顾全大局的人。

一个团队里,人分为五种:人渣,人员,人手,人才,人物

【人渣】就是牢骚抱怨、无事生非,拉帮结派,挑起事端、吃里扒外的破坏分子;

【人员】就是只领工资不爱做事,安排与自己无关的工作不愿干,属庸人之列;

【人手】就是安排什么做什么,不安排绝对不做,等着下命令的人;

【人才】就是每天发自内心做事,做事有责任、有思路、有条理,知道公司的事做好了,受益的是自己,同时真心为公司操心的人;

【人物】就是全身心投入,用灵魂去思考、做事,决心要和企业做一番事业的人!员工激励黄金定律一项调查表明,大部分员工只要发挥出10%至30%的能力就可以完成基本工作,如果通过有效激励可发挥出80%的潜力, 甚至更多。从组织角度来说整体业绩会提升,而从个人角度来说,每个人的潜力比想象大很多。生命的意义在于生活幸福,每个人努力工作,追求事业,成立与经营家庭,都是为了生活的更好更幸福。

那么,在组织队伍建设与组织人才培养过程中,对于激励管理来说,常见一些错误。比如忽视了激励的重要性,比如不正确不恰当的激励,或是激励不及时不到位,激励没有选择性,激励么有制度与持续性等。 最尴尬的结果可能是,无效激励反而换来了人心涣散,留不住人才,导致企业员工跳槽。员工激励管理是一个常常让管理者感到棘手的问题,但是又关乎组织的发展,甚至组织的生存。而大工汽车服务管理系统是集维修、 装饰美容管理为一体的汽车后服务管理系统。系统打破“流水帐”式的传统汽车服务管理软件的设计模式,重点解决商家的“集客”、“黏客”和“内部管理”三大难题。

第一,简单地以经济利益为激励驱动力,忽略了员工的个人价值追求与归属需要。这就要管理者注重人际关系,注重打造企业优秀文化与组织凝聚力,从人文关怀与价值关怀多方面考虑。

第二,灵活激励不等于随意。激励方式不能用拍脑袋来决定,让员工感到灵活激励,而不等同于可以随便随意做出激励方案选择。

第三,上下级良好沟通将起到维系人际关系的润滑剂。沟通是一门艺术,更是管理者应当具有的基本素质与能力。无论是非正式沟通或正式沟通,链状沟通或环状沟通,沟通中会更加了解到每个人在组织中的诉求与追求。 那么,激励工作也会更好地展开。

第四,优秀机制也很重要。现代管理学之父德鲁克说过,优秀的机制比所有制更重要,就是说建立人力资源激励管理制度,从工作分析与岗位职能职责分析入手,避免随意与盲目,为考核提供客观公正的依据,建立相应的管理制度。

第五,关心员工诉求与发展。了解每个员工真正的诉求,还有发展空间成长空间的追求,提高员工对组织的归属感,尽可能满足每个员工真正的诉求。

第六,持续与创新。事情是固定的而人是活的,任何制度都是要随着组织发展而持续并有所创新。激励管理要看长远,不能只看眼前,可持续很重要,充分调动组织一切资源,激励规范有序,减少资源浪费, 灵活与人性化可增加组织内在驱动力,规范与灵活协同结合,更好地让激励管理最大化组织业绩的提高。

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